Του Ιωάννη Ν. Γουσγούνη (Ιδρυτή & ιδιοκτήτη της SUCCESSKeysGR)
Σύμφωνα με τις βέλτιστες πρακτικές στην επιλογή προσωπικού στις επιχειρήσεις, το μάνατζμεντ μιας επιχείρησης έχει το δικαίωμα να παίρνει αποφάσεις αρκεί αυτές να λαμβάνονται με δίκαιο, απαλλαγμένο από προκαταλήψεις/διακρίσεις, τρόπο.
Διάκριση στην απασχόληση και εργασία – Νομοθεσία
Η επιλογή ενός υποψήφιου για μια θέση εργασίας πρέπει να γίνεται με κριτήριο τις ικανότητες του υποψήφιου για απόδοση στα μελλοντικά του καθήκοντα και όχι με γνώμονα παράγοντες διάκρισης, όπως θεωρούνται οι κάτωθι (βλ. Ν. 3304/2005 και Ν. 3896/2010) στη χώρα μας:
- Φυλετική ή εθνοτική καταγωγή
- Θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις
- Αναπηρία
- Ηλικία
- Γενετήσιος προσανατολισμός
- Φύλλο
Τα ίδια κριτήρια (που έχει υιοθετήσει στην νομοθεσία της η Ελλάδα για τη μη διάκριση στην απασχόληση και εργασία) αναφέρονται και σε συγκριτική ανάλυση, που έχει γίνει στην Ευρώπη το 2015 από το European network of legal experts in gender equality and non-discrimination.
Η επιλογή προσωπικού ξεκινάει συνήθως με τη σύνταξη και δημοσίευση αγγελιών εργασίας, στις οποίες περιγράφονται συνοπτικά ή αναλυτικά οι απαιτήσεις της θέσης. Και στη σύνταξη της αγγελίας πρέπει να δίνεται η δέουσα προσοχή ώστε να μην υπάρχουν υπονοούμενα διάκρισης, με βάση τα κριτήρια, που θεσπίζει το κάθε κράτος.
Η ζήτηση (μέσω της αγγελίας) προσωπικών δεδομένων όπως είναι η ηλικία, το φύλλο κ.ο.κ. φέρεται να μην είναι νόμιμη στη χώρα μας.
Συνεπώς οι υποψήφιοι δεν υποχρεούνται να παρέχουν τέτοιες πληροφορίες (π.χ. στο βιογραφικό τους ή στις συνεντεύξεις).
Ίσως είναι και αυτή μια δεξιότητα, που θα έπρεπε να αναπτύξουν (δηλαδή πως να απαντούν σε μη επιτρεπτές ερωτήσεις).
Άλλες χώρες φέρονται να θέτουν και άλλα κριτήρια αποφυγής της διάκρισης και διασφάλισης των ίσων ευκαιριών (π.χ. οικογενειακή κατάσταση, γλώσσα, χρώμα δέρματος, πολιτικές πεποιθήσεις κ.α.).
Η λήψη αποφάσεων – Η συνέντευξη
Είναι καθήκον του μάνατζερ να παίρνει αποφάσεις (και άρα να κάνει και διακρίσεις), αλλά οι διακρίσεις πρέπει να είναι λογικές και δίκαιες και να σχετίζονται με τις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας για απόδοση του υποψήφιου εργαζόμενου.
Στη λήψη των αποφάσεων του (και θεωρώντας ότι έχει την ευθύνη) ο μάνατζερ πρέπει να είναι προσεκτικός και να μην επηρεάζεται από απόψεις και προσωπικές προτιμήσεις άλλων, που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την απόφαση του (σύμφωνα με τα ανωτέρω) κατά την επιλογή προσωπικού.
Αυτό που επίσης πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη (και που δυστυχώς λίγοι ίσως γνωρίζουν), είναι η σημασία του περιεχομένου των ερωτήσεων στη διάρκεια διεξαγωγής συνεντεύξεων.
Ερωτήσεις, που αποσκοπούν στη συλλογή πληροφοριών για προστατευμένα προσωπικά δεδομένα, αφενός καλό είναι να μη τίθενται στους υποψήφιους και αφετέρου δε δίνουν ουσιαστικές και καθοριστικές πληροφορίες για τις κρίσιμες δεξιότητες και την πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης ενός υποψήφιου σε μια θέση εργασίας.
Προσοχή λοιπόν στον τρόπο, που συντάσσετε αγγελίες εργασίας και στις ερωτήσεις, που θέτετε στους υποψήφιους αν θέλετε (πέρα από τις νομικές απαιτήσεις) να βρείτε και επιλέξετε εκείνους τους υποψήφιους, που θα μπορέσουν να αποδώσουν στις θέσεις εργασίας τους και να ενταχθούν στην κουλτούρα της επιχείρησης σας.
Οι αποφάσεις μας καθορίζουν το αποτέλεσμα αλλά και τις ευθύνες μας.
Ο Ιωάννης Γουσγούνης έχει πολυετή εμπειρία στη διεξαγωγή συνεντεύξεων και στην επιλογή προσωπικού σε βιομηχανικές επιχειρήσεις. Έχει εκπαιδευτεί στο αμερικάνικο σύστημα Motivation–based interviewing και στην πρόβλεψη της απόδοσης υποψηφίων μέσω εξειδικευμένων διεθνών συστημάτων προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας (The McQuaig system). Συμβουλεύει επιχειρήσεις στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων για διάφορες θέσεις εργασίας.
[Δημοσιεύτηκε στον ΠΑΛΜΟ της Γλυφάδας, 9 Ιουλίου 2016]
