Του Ιωάννη Ν. Γουσγούνη
Ιδρυτή & ιδιοκτήτη της SUCCESSKeysGR.
Σύμφωνα με το HR.com “If a job candidate looks good on paper and looks good in the interview, one would naturally assume this candidate would look good in the job. But while it sounds logical, it doesn’t always work out that way.” (Εάν ένας υποψήφιος για μια Θέση εργασίας φαίνεται ιδανικός στα χαρτιά και ιδανικός κατά την συνέντευξη, τότε ως φυσικό επακόλουθο κάποιος θα υπέθετε ότι ο συγκεκριμένος υποψήφιος θα ήταν ιδανικός για την συγκεκριμένη εργασία. Παρότι αυτό ακούγεται λογικό, τελικά δεν γίνεται πάντοτε έτσι.)
Επιπλέον, σύμφωνα με το McQuaig Institute, έρευνες έχουν δείξει ότι η αξιολόγηση υποψηφίων με κριτήριο την εξωτερική εμφάνιση ή το γενικό παρουσιαστικό δεν οδηγεί σε αξιόπιστα συμπεράσματα για τη μελλοντική απόδοση και επιτυχία του υποψήφιου σε μια θέση εργασίας.
Σύμφωνα επίσης με το McQuaig Institute, μελέτη του John Hopkins University έδειξε ότι οι υποψήφιοι έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες σε μια συνέντευξη αν χαμογελούν, αν διατηρούν την οπτική επαφή με τον διεξάγοντα τη συνέντευξη και αν βρεθούν κοινά σημεία με τον μελλοντικό προϊστάμενο. Ακόμα και αν αυτά είναι μια αρχική ένδειξη για καλή ‘χημεία’, σε καμία περίπτωση δεν αποτελούν αντικειμενικό κριτήριο για την απόδοση του υποψήφιου σε μια θέση εργασίας.
Χωρίς αυτό να σημαίνει ότι για ορισμένες θέσεις εργασίας το γενικό εξωτερικό παρουσιαστικό δεν έχει κάποια σημασία, έχει δειχθεί ότι η βαρύτητα του είναι πολύ μικρότερη από το επίπεδο τεχνικών γνώσεων και δεξιοτήτων και από χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του υποψήφιου.
Οι τεχνικές γνώσεις και δεξιότητες είναι σημαντικές διότι χωρίς αυτές δεν μπορεί κάποιος να κάνει τη δουλειά. Τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας είναι ο πιο σημαντικός δείκτης για την αναμενόμενη απόδοση του υποψήφιου σε μια θέση εργασίας ή σε ένα καθήκον και για το κατά πόσο θα ταιριάξει ένας νέος εργαζόμενος στην κουλτούρα μιας επιχείρησης..
Η δύναμη πρόβλεψης (predictive power) της διαδικασίας επιλογής προσωπικού (με γνώμονα την απόδοση), αυξάνει (σύμφωνα με στοιχεία από διεθνείς πηγές) κατά τουλάχιστον 3-3.5 φορές αν η διαδικασία
περιλαμβάνε προσδιορισμό χαρακτηριστικών προσωπικότητας (personality assessments) και δομημένες συνεντεύξεις (π.χ. behavior-based interviews) κ.α.
Τέλος, καθοριστικό είναι το να μπορέσει ο μελλοντικός εργοδότης να αναγνωρίσει το ‘πάθος’ του υποψήφιου για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Το ‘πάθος’ είναι η κινητήρια δύναμη για σκληρή δουλειά και απόδοση και ένας ιδιαίτερος παράγοντας αυτοπαρακίνησης.
Εμείς, στη SUCCESSKeysGR (www.successkeysgr.com), μπορούμε να σας βοηθήσουμε να βρείτε τον καταλληλότερο υποψήφιο/την καταλληλότερη υποψήφια για την κάλυψη κάθε θέσης στην επιχείρηση σας. Ανάλογα με τις απαιτήσεις σας, σας βοηθάμε και υποστηρίζουμε με το διεθνές σύστημα McQuaig και τα εργαλεία, που παρέχει.
Για περισσότερες πληροφορίες και για μια σύντομη παρουσίαση της μεθοδολογίας, που ακολουθούμε, μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας στο info@success-keys.gr.
[Δημοσιεύτηκε στον ΠΑΛΜΟ της Γλυφάδας, 2 Ιανουαρίου 2016]
