Η επιλογή προσωπικού και η διαχείριση ταλέντων – Τι κοινό έχουν;

Του Ιωάννη Ν. Γουσγούνη (Ιδρυτή & ιδιοκτήτη της SUCCESSKeysGR)

Μια από τις μεγαλύτερες διαχρονικές και διεθνείς προκλήσεις στις επιχειρήσεις είναι η διαχείριση ταλέντων, η οποία περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την αποτελεσματικότερη διαδικασία επιλογής προσωπικού.
Η διαχείριση ταλέντων (talent management) είναι, στην πράξη και με απλά λόγια (βλ. π.χ. www.businessdictionary.com), η διαχείριση του ανθρωπίνου δυναμικού μιας επιχείρησης με σκοπό την επίτευξη των εταιρικών στόχων. Ξεκινά δε από την επιλογή νέων υποψηφίων για θέσεις εργασίας και συνεχίζεται με στρατηγικές διατήρησης (retention) των εργαζομένων και με την περαιτέρω εκπαίδευση και ανάπτυξη τους.

Η επιλογή προσωπικού ως πρώτο βήμα για τη διαχείριση ταλέντων
Η αποτελεσματικότητα στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης ξεκινά με την επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων για κάθε θέση εργασίας.
Η καταλληλότητα ενός υποψήφιου καθορίζεται από τα κριτήρια, που θέτει ένας οργανισμός τόσο αναφορικά με την απόδοση του νέου εργαζόμενου στα καθήκοντα του όσο και στο κατά πόσο θα ταιριάξει ο νέος συνεργάτης στην κουλτούρα της εκάστοτε επιχείρησης/του εργοδότη.
Τα κριτήρια για το αν ένας υποψήφιος μπορεί να χαρακτηριστεί ως ταλέντο, τα θέτουν οι απαιτήσεις του ρόλου (της θέσης εργασίας) και η σύγκριση αυτών με τα αντίστοιχα χαρακτηριστικά του υποψήφιου.

Στοιχεία ερευνών
Σύμφωνα με στοιχεία διεθνών οργανισμών (CIPD, SHRM) το κόστος από τη λάθος απόφαση κατά την πρόσληψη μπορεί να είναι 2,5 φορές οι ετήσιες αποδοχές (CIPD) ή ακόμα και 5 φορές οι ετήσιες αποδοχές (SHRM) του νέου εργαζόμενου.
Από το Harvard Business Review αντλούμε την πληροφορία ότι το 80% της απώλειας εργαζομένων (employee turnover) οφείλεται σε λάθος αποφάσεις κατά την πρόσληψη.

Κριτήρια επιλογής
Συχνά οι επιχειρήσεις επιλέγουν τους νέους εργαζόμενους με κριτήρια όπως είναι τα χρόνια προϋπηρεσίας τους, το πτυχίο τους, οι τεχνικές γνώσεις και δεξιότητες τους, το εξωτερικό παρουσιαστικό (π.χ. επαγγελματική εμφάνιση) κ.λ.π.
Κανένας ωστόσο από τους ανωτέρω παράγοντες δεν παρέχει αξιόπιστες πληροφορίες αναφορικά με τη μελλοντική απόδοση των υποψηφίων ούτε και για το αν οι τελευταίοι θα ταιριάξουν ή όχι στην κουλτούρα του νέου τους εργοδότη.
Έχει δειχθεί διεθνώς ότι η καλύτερη πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης βασίζεται στην ικανότητα προσδιορισμού κρίσιμων (για επιτυχία στη θέση) συμπεριφορικών χαρακτηριστικών και ικανοτήτων. Το ίδιο αφορά και στη διάγνωση για το αν θα τείνει ένας υποψήφιος να ταιριάξει (από πλευράς συμπεριφορών) με την κουλτούρα του νέου του εργοδότη. Γιατί;

Η αποτελεσματικότητα στην επιλογή προσωπικού
Τεχνικές γνώσεις και δεξιότητες αν και κρίσιμες για να εκτελεστεί σωστά μια εργασία, μπορούν να αποκτηθούν ή βελτιωθούν συγκριτικά ευκολότερα και γρηγορότερα από π.χ. χαρακτηριστικά του ταμπεραμέντου ενός υποψήφιου ή από άλλες κρίσιμες για την απόδοση στο ρόλο συμπεριφορές. Ειδικά όταν αναφερόμαστε σε χαρακτηριστικά του ταμπεραμέντου, αυτά δεν αλλάζουν παρά μόνο με την επίδραση εξωτερικών γεγονότων και συνήθως όσο διαρκεί το γεγονός.
Το ταμπεραμέντο ενός ανθρώπου μας δίνει εξηγήσεις για τους λόγους, που τείνει ο εργαζόμενος να συμπεριφέρεται με συγκεκριμένο τρόπο στη δουλειά του, δηλαδή γιατί δείχνει π.χ. να θέλει να έχει τον απόλυτο έλεγχο (ή όχι), γιατί επιδιώκει την επικοινωνία με άλλους (ή προτιμά να εργάζεται κυρίως μόνος), γιατί δείχνει υπομονετικός και ήρεμος (ή ενεργητικός και ανυπόμονος), γιατί τείνει να θέλει να είναι ανεξάρτητος και με επιμονή στις απόψεις του (ή συγκαταβατικός και να ακολουθεί οδηγίες).
Σύμφωνα με τη διεθνή γνώση και εμπειρία (The McQuaig system) η απόδοση ενός εργαζόμενου σε μια θέση εργασίας εξαρτάται από τους κάτωθι κυρίως παράγοντες (χωρισμένους σε 3 ομάδες):
1. Εξωτερική εμφάνιση, ντύσιμο, γλώσσα σώματος κ.λ.π.
2. Πτυχία, γνώσεις και δεξιότητες, εμπειρία κ.λ.π.
3. Χαρακτηριστικά προσωπικότητας, όπως ταμπεραμέντο, νοοτροπίες και πιστεύω, εσωτερική παρακίνηση, σταθερότητα και επιμονή, συναισθηματική ωριμότητα και ικανότητα κρίσης, ταχύτητα σκέψης και μάθησης.
Τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας (βλ. 3) έχουν σύμφωνα με το διεθνές σύστημα McQuaig (και ανάλογα με τις απαιτήσεις της θέσης) ποσοστό βαρύτητας από ~ 75% έως ~ 80% για την απόδοση. Έχει επίσης δειχθεί ότι αυτά τα χαρακτηριστικά έχουν τη μεγαλύτερη σταθερότητα στο χρόνο (δηλαδή είτε δεν μεταβάλλονται εύκολα είτε μεταβάλλονται ελάχιστα και υπό συνθήκες) με αποτέλεσμα να επηρεάζουν καθοριστικά την απόδοση ενός εργαζόμενου σε ένα ρόλο και να είναι κρίσιμα για το κατά πόσο ο νέος εργαζόμενος θα μπορέσει να προσαρμοστεί σε αντίστοιχες απαιτήσεις της εταιρικής κουλτούρας.
Η ομάδα της SUCCESSKeysGR έχει την εξειδικευμένη γνώση και την εμπειρία ώστε να σας υποστηρίξει στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων με βάση δικά σας κριτήρια όσον αφορά στα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, που είναι απαραίτητα για επιτυχία σε μια θέση εργασίας στην επιχείρηση σας.
Με τη διεθνώς αναγνωρισμένη (ως αποτελεσματική) προσέγγιση και μεθοδολογία που ακολουθούμε, σας βοηθάμε να εξοικονομήσετε χρόνο και χρήμα στην επιλογή του καταλληλότερου υποψήφιου για κάθε θέση ώστε να γίνει αποτελεσματικότερη η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση σας και να διευκολυνθείτε στην επίτευξη των εταιρικών σας στόχων.
Για περισσότερες πληροφορίες επικοινωνήστε με τον γράφοντα το άρθρο στο info@success-keys.gr

[Δημοσιεύτηκε στον ΠΑΛΜΟ της Γλυφάδας, 7 Ιανουαρίου 2017]